werken-in

Minder of meer werken

De Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) geeft werknemers de mogelijkheid om minder of meer uren per week te gaan werken. Als een werknemer vraagt om een aanpassing van de arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst, moet u altijd toestemmen. Alleen als een aanpassing leidt tot ernstige problemen voor uw bedrijf, mag u weigeren.

• Wat houdt de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) in?
• Wie kan van de wet gebruik maken?
• Hoe vraagt de werknemer een verzoek tot aanpassing aan?
• Mag u het verzoek afwijzen?
• Wie bepaalt de verdeling van de werktijden?
• Hoe vaak mag de werknemer een verzoek voor meer of minder werken indienen?
• Heeft u een bedrijf met minder dan 10 werknemers?
• Kunnen in de CAO of elders andere afspraken staan?
• Wat betekent werken in deeltijd voor de arbeidsvoorwaarden?

De Wet aanpassing arbeidsduur biedt werknemers de mogelijkheid om meer of minder uren te gaan werken.


Iedere werknemer die werkt bij een organisatie met meer dan tien werknemers, komt in aanmerking voor de regeling. Het maakt niet uit hoeveel uur hij werkt.
Ook als de werknemer ziek is, mag hij een verzoek indienen om de arbeidsduur te verminderen.
De WAA geldt ook voor ambtenaren.

De voorwaarden:

• De werknemer moet minimaal een jaar bij u in dienst zijn op het moment dat de aanpassing van de arbeidsduur ingaat.
• Het moet gaan om een aanpassing van de uren in de eigen functie.
• Als de werknemer tijdens ziekte een verzoek indient om meer uren te gaan werken, dan gaat de aanpassing van de arbeidsduur pas in als hij weer hersteld is.

De werknemer moet minimaal vier maanden vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk een verzoek voor aanpassing van de arbeidsduur indienen bij u. De werknemer hoeft geen reden op te geven voor het verzoek.

In de aanvraag moeten de volgende zaken staan:

• De ingangsdatum.
• Het gewenste aantal uren dat de werknemer wil gaan werken.
• De verdeling van de uren over de week.

Ja, dat mag, maar alleen als er sprake is van een 'zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang'. Dat betekent dat u het verzoek mag afwijzen als door een aanpassing van de arbeidsduur het bedrijf in ernstige problemen zou komen.

Bijvoorbeeld: de werknemer wil minder gaan werken, maar:

• Er is niemand om het werk over te nemen.
• Er ontstaan problemen in het rooster.
• Er ontstaan problemen op het gebied van de veiligheid.

Of de werknemer wil meer gaan werken, maar:

• Er is niet voldoende werk.
• Er is geen geld om die extra uren te betalen (bijvoorbeeld bij gesubsidieerd werk als de subsidie niet voldoende is om de extra loonkosten te betalen).
• Het vastgestelde maximum aan personeel of de personeelsbegroting biedt geen ruimte.

Als u het verzoek afwijst, dan moet u de reden uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk laten weten aan de werknemer. Doet u dat niet, dan mag de werknemer de arbeidsduur aanpassen. Ook al bent u het hier niet mee eens.
Als de werknemer niet akkoord gaat met de afwijzing, kan hij het verschil van mening voorleggen aan de rechter.


In principe beslist u over de verdeling van de werktijden. Hierbij gaat u uit van de werktijden zoals de werknemer die in het verzoek voorstelt.

De volgende regels gelden:

• De werknemer mag niet méér gaan werken dan wettelijk is toegestaan.
• De werknemer mag de binnen uw sector geldende maximale arbeidstijd niet overschrijden. Bijvoorbeeld: in uw bedrijf of sector geldt standaard een 36-urige werkweek. Een verzoek om een 40-urige werkweek, hoeft u niet in te willigen.

Gaat u niet akkoord met de keuze van verdeling van de werkuren zoals de werknemer die wenst, dan moet u schriftelijk aangeven waarom het niet mogelijk is en een voorstel doen voor een andere verdeling.


Elke werknemer mag maximaal één keer in de twee jaar een verzoek voor meer of minder werken indienen. De datum waarop een eerder verzoek is afgewezen danwel ingewilligd, is daarbij maatgevend.

Echter, als u een eerder verzoek heeft afgewezen vanwege een zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang en de omstandigheden zijn zodanig veranderd dat het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang zich niet meer voordoet, dan kunt het eerder verzoek nogmaals in overweging nemen. Dit is bijvoorbeeld het geval als een werknemer meer wil werken en er binnen de geldende twee jaar alsnog vacatureruimte vrijkomt.


Dan kunnen de werknemers geen aanspraak maken op de WAA.
U bent wel verplicht om een eigen regeling te treffen. In deze eigen regeling mag de mogelijkheid van minder werken niet worden uitgesloten. Wel kunt u de bepaling voor minder werken een eigen inhoud geven.
De mogelijkheid om meer te mogen werken kunt u wel uitsluiten in de eigen regeling.


Over het recht om minder uren te gaan werken, mogen in de CAO of elders geen afspraken staan.
Over het recht om meer uren te gaan werken, kunnen in de CAO wél afspraken staan die afwijken van de wet. Indien er geen CAO van toepassing is, kunt u ook afspraken maken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.



Salaris
Werknemers die hetzelfde werk doen, krijgen hetzelfde salaris. Wie minder gaat werken of juist meer, krijgt in totaal minder of meer loon, maar per uur hetzelfde loon. Dat geldt ook voor de onregelmatigheidstoeslagen, vakantietoeslag, toeslagen voor bezwarende omstandigheden, dertiende maand of winstdelingsregeling.

Verlof
Als een werknemer in deeltijd gaat werken, blijft zijn recht op de verschillende verlofregelingen bestaan.

Vakantie
Iedere werknemer kan aanspraak maken op vakantie, ook als hij in deeltijd werkt. Voor het opnemen van vakantiedagen gelden voor alle werknemers dezelfde regels.

Recht op vergoedingen, zoals reiskostenvergoeding blijft ook hetzelfde. Werkt een werknemer twintig uur, verspreid over vijf dagen, dan ontvangt hij dezelfde reiskostenvergoeding als een collega die vijf volle dagen werkt.


(Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid)